Perehdyttämisprosessi
Perehdyttäminen
ja työnopastus ovat tärkeä osa henkilöstön kehittämistä. Ne voidaan nähdä
investointina, jolla lisätään henkilöstön osaamista, parannetaan laatua,
tuetaan työssä jaksamista
ja vähennetään työtapaturmia ja poissaoloja. Kyseessä on jatkuva prosessi, jota kehitetään
henkilöstön ja työpaikan tarpeiden mukaan. (TTK
työhön perehdyttäminen ja opastus s.2).
Mielestäni yritys joka perehdyttää työntekijänsä
huonosti, heittää hukkaan suuren summan rahaa. Jos työntekijä, olisi heti tuottavassa
työssä toisi se yritykseen työtuloja. Muutenkin huono perehdytys voi tuntua
työntekijästä siltä että hän on toisarvoisessa asemassa vanhempiin
työntekijöihin nähden ja hänen työmoraalinsa ei ainakaan nouse tästä.
Työtehtäviinsä
perehtymässä oleva henkilö tarvitsee oikeaa opastusta ja tukea. Alussa,
kaiken ollessa uutta, uudella työntekijällä on lukemattomia mahdollisuuksia
omaksua virheellisiä toimintatapoja,
joita on myöhemmin vaikea korjata. Prosessin
alussa uuden henkilön kompetenssit pitää mitata ja kartoittaa. Tämän jälkeen
jokaiselle tulee tehdä
oma räätälöity perehdytyssuunnitelma, jossa huomioidaan henkilön osaamistaso,
työkokemus sekä uuden
tehtävän asettamat vaatimukset.
Perehdyttää
pitää riippumatta toimialasta tai kuinka suuri yritys on, ja kaikkien yrityksen
työtekijöiden tulisikin
kuulua sen piiriin. Pitäisi jatkaa perehdytystä siinäkin tapauksessa kun vanha
työntekijä vaihtaa uuteen
työtehtävään. (www.logy.fi/koulutus) Hyvällä alkuperehdytyksellä minun mielestä saavutetaan
kaikista paras lopputulos, oli se uuden työntekijän tai talon sisällä työtään
vaihtavan perehdytys. Perehdytyksen
aikana uusi työntekijä oppii työhön ja työyhteisön toimintaan liittyvät
yleisperiaatteet. Tehtävään
liittyvät odotukset on myös syytä käydä yhdessä läpi. Hyvin hoidetulla
perehdytyksellä työntekijä omaksuu
kokonaisuudet ja ymmärtää asioiden väliset yhteydet.
Näin
hän pystyy toimimaan muuttuvissa tilanteissa. Esimies
vastaa aina henkilön perehdyttämisestä, toteuttamisesta ja valvonnasta, perehdytysprosessi
voi olla jaettu eri osiin, joita työkaverit ja eri aihepiirien asiantuntijat tukevat,
mutta kokonaisvastuu pysyy tästä huolimatta esimiehellä. Perehdytysprosessi
edellyttää vastuuhenkilöiden sitouttamista sekä sitä, että muut yrityksen
työntekijät tietävät
oman osuutensa prosessissa. Tarvittava aineisto tulee koota joko sähköiseen tai
paperiseen muotoon,
ja sen olisi hyvä olla koko yrityksen käytettävissä. Perehdytysprosessi tulee
suunnitella hyvin, ja sen
seuranta, arviointi sekä jatkuva kehittäminen tulisi olla luonnollinen osa
jatkumoa.
Kun perehdytys on suoritettu ja on
omasta mielestään mennyt hyvin, sen voisi tarkistaa vielä tästä viiden askeleen
menetelmästä.
(Vartiainen, Teikari, Pulkkis. Psykologinen
työnopastus 1989)
Minun mielestä kaikilta osin hyvään perehdytykseen tulee
liittyä myös oman maalaisjärjen käyttöä ja kaikin puolin inhimillistä käytöstä
niin työnjohdon kuin työntekijöidenkin puolesta. Sillä tavalla saavutamme sen
tavoitellun työtason mihin olemme pyrkineet.
Viiden askeleen
menetelmä
on yksi tunnetuimmista työnopastuksen suunnittelun ja toteutuksen avuksi
kehitetyistä menetelmistä:
Opastustilanteen
aloittaminen
kannusta oppimaan
arvioi tietojen ja taitojen taso
kuvaa tehtävä ja/tai
tehtäväkokonaisuus
aseta tavoite ja välitavoitteet
Opetus
pyydä analysoimaan tehtävä
näytä työ
selosta ja perustele, miksi
anna
toimintasäännöt
Mielikuvaharjoittelu
pyydä
selostamaan työ
seuraa prosessointia
anna
pelkistetyt säännöt
pyydä toistamaan ajatuksissa
Taidon kokeilu ja
harjoitteleminen
anna kokeilla
anna palaute
anna kokeilla uudestaan
arvioi taitotaso
Opitun varmistaminen
anna työskennellä yksin
anna palaute
rohkaise kysymään
päätä opastus
Lähteet:
Vartiainen,
Teikari, Pulkkis. Psykologinen työnopastus 1989
Logistiikka lehti 2/2011
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti
Kiitos viestistäsi!